案情簡介

姜某于2012年5月5日入職一家食品有限公司，在銷售崗位工作。雙方簽訂最后一份勞動合同是2016年1月1日起的無固定期限勞動合同，勞動合同約定姜某工作地點上海，同時約定公司可以根據經營情況隨時調整姜某工作地點，姜某應當服從。

2019年12月27日，因上海銷售市場整合，公司通知姜某自2020年1月起銷售區(qū)域調整至松江區(qū)，并要求姜某2020年1月2日按公司的考勤管理規(guī)定在松江工廠進行考勤。姜某拒絕調崗，2020年1月仍然在靜安區(qū)的辦公室考勤。2020年1月7日，公司再次要求姜某立即“履行部門安排的松江區(qū)域的銷售任務，逾期不執(zhí)行公司將按規(guī)章制度的相關規(guī)定嚴肅處理，請慎重?！?020年1月2日至1月14日，姜某未到松江工廠報到上班，一直在靜安區(qū)的辦公室出勤。1月14日，公司以姜某不服從公司安排，曠工超過5天已嚴重違反公司規(guī)章制度為由出具解除勞動合同通知書，即日起解除姜某的勞動合同。姜某不服，申請了勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。勞動爭議仲裁委支持了姜某的請求，公司不服，向法院提起訴訟。

【資料圖】

資料照片

爭議焦點

本案焦點在于公司是否可以對姜某的工作地點進行變更？姜某拒絕是否構成違反公司規(guī)則制度？

裁審結果

公司在并未與姜某協商一致且姜某仍在原工作地點出勤的情況下，以姜某拒絕前往松江考勤構成曠工、嚴重違紀為由，單方解除雙方的勞動合同，該解除行為缺乏合法性及合理性。

點評

勞動關系是具有人身依附性、經濟從屬性的社會關系。用人單位為生產經營的需要，在不違反強制性法律法規(guī)的前提下，有權調整勞動者的工作內容、工作地點，但應當有充分證據證明調崗的合理性。由于調崗是直接關系到勞動者切身利益的行為，一般應當由用人單位和勞動者協商一致，如果用人單位單方面調崗，更應當秉承相當審慎的態(tài)度，應當從勞動者的內容、工作的區(qū)域、上下班所需的時間、調整后對勞動者的配套保障措施，以及給勞動者日常生活帶來的影響等方面加以綜合考慮。本案中，結合勞動合同實際履行情況，姜某的工作地點一直相對穩(wěn)定，公司要求姜某至松江考勤已構成對其工作地點的實質變更，而新的工作地點大大增加了姜某的通勤時間，給姜某生活帶來了較大的影響。公司在未與姜某協商一致的情況下單方變更工作崗位的行為顯然不具有合理性。

（文 何永強 攝 展翔 來源：勞動報）

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